＜目次＞
オンボーディングとは
近年、企業におけるオンボーディングという取り組みが注目されています。
オンボーディングとは、新たに採用した人材が早期に組織に慣れ、活躍できるように支援する取り組みのことを言います。元々は、船や飛行機に乗っていると言う意味の「on-board」から派生した言葉で、船や飛行機に新しく乗り込んできた乗務員に対して、いち早く現場に慣れてもらうためのプロセスを意味します。
オンボーディングは、新卒社員はもちろん、中途採用者や、場合によっては社内異動者なども対象になります。新しい環境や組織風土に順応し、ルールや業務を覚えていくことは中々難しいものです。オンボーディングによる継続的なサポートは、新入社員や中途採用者が環境に適応し、能力を発揮しながら成長することに役立ちます。
オンボーディングが必要とされる背景
早期離職
厚生労働省の調査によると、新規学卒者の3年以内の離職率は約3割となっています。転職市場が活発化する中、中途採用者の定着率が課題となっている企業も少なくありません。早期離職の理由は、仕事内容の不一致や人間関係など様々ですが、オンボーディングの実施によって、それらのギャップを最小化することが期待されています。
人材不足
人材の売り手市場と言われる昨今、人材不足は企業にとって重要な課題です。新たな人材の採用だけでなく、優秀な人材の採用も難しくなっています。オンボーディングは人材の定着率向上に取り組む手段として活用されています。
働き方の変化
リモートワークの普及により、オンライン上での業務習得やコミュニケーションの機会が増加しました。オンライン上で、新入社員や中途社員がどのように組織に慣れていくかなど、新しい課題が出てきたことで、オンボーディングの重要性が益々意識されるようになりました。
オンボーディングの実施策
オンボーディングは、人材育成の継続的な取り組みです。プロセスを各段階に分け、適切な施策を実施しましょう。
導入の流れとして、まずは目標を設定します。「1ヶ月後には所属部署の業務を理解できるようになる」「3ヶ月後にチーム内でプレゼンテーションを行えるようになる」など、短期〜中長期の目標と達成のためのスケジュールを明確にすることが重要です。
次に、直属の上司や所属部署の関係者などに対して実施計画を共有し、受け入れる環境を整備した上で、計画に沿って施策を実行します。実施期間中あるいは実施後に定期的な面談を行い、評価と改善点を把握することが大切です。
オンボーディングは、主に入社前と入社後・正式配属後の段階に分けられます。各段階での注意点と、具体的な施策例をご紹介します。
入社前の取り組み
新入社員の内定が決まったら、入社前の段階からオンボーディングを実施します。離職理由のひとつである仕事内容の不一致を防ぐためにも、この段階の施策は重要です。内定者の不安や疑問点を解決し、入社意欲を高めるとともに、信頼関係を構築する取り組みを行いましょう。
【具体的な施策例】
- 入社前研修
- 内定者交流会
- 先輩社員との懇親会
- 社内報の送付
- 定期面談の実施
入社後・正式配属後の取り組み
入社直後また正式配属後は、不安が大きい時期であると言えます。この期間には、組織や部署のルール、業務習得に関するサポート施策を行い、新しい環境に馴染んでもらうことが大切です。また、新入社員研修などがある新卒社員と比べ、中途採用者へのフォローが疎かになってしまうこともあります。即戦力が期待される中途採用者に対してもオンボーディングを行い、業務内容の理解などを促すことが必要です。
また、入社して数カ月経つと組織風土や職場に慣れてきますが、一方で見えないリスクが潜んでることもあります。入社数ヵ月後は、新入社員とっては正式配属される時期でもあります。配属直後は入社時と同様に新たな環境で緊張と不安も抱えており、配属された部署でのコミュニケーション不足や人間関係、自身が描くキャリアビジョンとの不一致など、見えないリスクとして存在します。入社から数ヶ月経った後も定期的な面談などを実施し、継続的なフォローを行いましょう。
【具体的な施策例】
- 企業理念や就業規則などを学ぶ研修
- 業界知識について学ぶ研修
- 人事面談の実施
- 部署同士の交流会
- メンター制度の実施
- スキルアップ研修
オンボーディング実施のポイント
オンボーディングの実施には、事前準備が必要不可欠です。社内における計画の共有やマニュアル作成、育成担当者の選定、研修の準備など、初日からスムーズに受け入れられる環境を整えましょう。
入社前後に、新入社員に求める役割や期待値を明確に伝えることも重要です。双方のギャップを最小化することは、早期離職の防止に繋がります。
また、オンボーディングにおいて、研修の実施は非常に有効です。研修は主に、新入社員が対象のものと、育成担当者が対象のものに分けられます。
新入社員教育
新入社員に対して学ぶ機会を提供することは、個人のスキル向上と共に、企業の長期的な成長に繋がります。また、研修の実施により「期待されている」という意識を持つことができるため、会社への貢献意欲が高まります。人材育成に積極的であることは、社員のモチベーションを高めることにも有効です。研修方法として、メンター制度やOJT、eラーニングの活用などが考えられます。
メンター・トレーナー教育
メンターとは、新入社員に対して仕事やキャリアについて、助言や指導を行う先輩社員のことです。新入社員へメンターを割り当て、サポートを行うことで、人間関係の構築がスムーズになる効果や、会社や業務に対する理解も深まります。また、多様な考え方や新しい視点に気が付くことができるため、キャリア形成や働き方を考えるきっかけになります。メンターやトレーナーは、傾聴力やコミュニケーション能力が必要になるため、そのような育成スキルを学ぶ研修の実施は、既存社員の成長にも有効です。
まとめ
オンボーディングには、離職率の低下や生産性の向上、従業員エンゲージメントの向上など、様々なメリットがあります。「どのようなスキルを習得させたいのか」「誰に対する施策なのか」といった、目標と対象を明確にし、自社に合った取り組みを行うことが重要です。
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オン・ボーディングとリテンション
入社後、早期に組織の一員として定着してもらうためのステップとメソッド（迎え入れ施策）、帰属意識を高め、人材流出防止を図るための施策を紹介します。
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